{"id":18248,"date":"2012-07-02T06:00:13","date_gmt":"2012-07-02T05:00:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.professioneformatore.it\/?p=18248"},"modified":"2016-01-03T19:35:37","modified_gmt":"2016-01-03T18:35:37","slug":"motivazione-13-regole-per-motivare-%e2%80%a8il-tuo-team-parte-prima-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.professioneformatore.it\/motivazione-13-regole-per-motivare-%e2%80%a8il-tuo-team-parte-prima-2\/","title":{"rendered":"Motivazione? 13 regole per Motivare \u2028il Tuo Team (parte prima)"},"content":{"rendered":"

La Motivazione\u00a0<\/strong><\/h2>\n

Uno dei temi pi\u00f9 trattati dalla psicologia \u00e8 la motivazione<\/span><\/strong>. Questo tema sta assumendo, oggi, un peso sempre pi\u00f9 rilevante nella formazione e nella gestione delle risorse umane, e la sua importanza cresce sempre pi\u00f9 in funzione dell\u2019accelerarsi del processo di terziarizzazione dell\u2019economia italiana. Premetto che di solito evito di parlare di trucchi, segreti o regolette, quando si parla di tematiche legate alla personalit\u00e0 ma, in questa occasione mi sembrava utile stabilire dei punti chiave sui quali focalizzare la tua attenzione . Per questo ho deciso di pubblicare queste riflessioni sotto forma di 20 segreti. \u00c8 bene imparare a limitare il consumo eccessivo di informazioni. Sarebbe un controsenso se, per imparare a gestire meglio le proprie risorse umane, si dovessero sacrificare giornate preziose di lavoro solo per leggere montagne di pagine sulle teorie della motivazione. Oggi l\u2019attuale congiuntura economica chiede a tutti noi di fare di pi\u00f9 con meno risorse di quanto non accadeva anni fa !<\/p>\n

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E poi, a noi italiani non piace leggere troppo! Io stesso non amo le cose molto lunghe. A Napoli quando un libro \u00e8 troppo voluminoso lo chiamiamo “susamiello<\/em>” (nome di un dolce natalizio particolarmente impegnativo per la digestione). Questo report, come avrai modo di constatare tu stesso non \u00e8 un\u00a0susamiello\u00a0<\/em>anzi, si digerisce in fretta. In queste pagine quindi trovi solo il succo delle migliori tecniche di\u00a0motivazione del personale,<\/em>\u00a0solo l’essenziale per sviluppare competenze di successo. In questo gruppo di articoli il tema della motivazione<\/strong> non viene affrontato dal punto di vista del comportamento individuale cio\u00e8 \u201ccos\u2019\u00e8 che ci motiva al lavoro<\/em>\u201d ma dal punto di vista di chi deve gestire una squadra quindi \u201ccome fare a motivare la propria squadra di lavoro a dare il massimo<\/em>?\u201d in un periodo di incertezza come quello in cui oggi viviamo, e a\u00a0superare la<\/strong>\u00a0dicotomia tra obiettivi personali e obiettivi dell\u2019azienda<\/strong>.<\/p>\n

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Avvertenza\u00a0<\/strong><\/p>\n

Prima di cominciare \u00e8 bene che sia sincero con te. Mi stai dando fiducia dedicando il tuo tempo a leggere il mio articolo e quindi \u00e8 giusto che anche io ti parli con onest\u00e0. Ci sono tantissimi sistemi per “motivare le persone”. Tantissimi sono gli autori che hanno scritto di\u00a0Motivazione e gestione delle risorse umane<\/em>. Puoi leggere tutti i libri di questo mondo ma, \u00e8 bene che tu sappia, che non esiste nessun sistema capace di lavorare al posto tuo! Credimi te lo dico per esperienza puoi spendere tutti i soldi che vuoi ma, nessun libro, nessun sistema, nessun corso, nessun foglio excel, grafico o quant’altro, lavoreranno al posto tuo. Probabilmente mentre leggerai i miei \u201c13 segreti per Motivare del Tuo Team\u201d ti soffermerai su alcune di questi pensando: “ehi ma io questa la conosco gi\u00e0! \u00c9 una banalit\u00e0<\/em>! Bene! Complimenti per te ma … Stai applicando questo principio nella tua vita quotidiana? Sei costante nell’applicazione? Se \u00e9 una banalit\u00e0 perch\u00e9 non \u00e8 diventata una competenza acquisita? Cogli l’occasione per capire quanto e in che modo questo consiglio, una volta applicato, potrebbe portare beneficio alla tua vita e in che modo potresti cominciare ad inserirlo come una nuova sana abitudine nella tua vita, da manager. \u00a0\u00a0La Motivazione \u00e8 la leva competitiva dei nostri giorni!<\/strong>\u00a0Su un mercato del lavoro, sempre pi\u00f9 competitivo e flessibile, cos\u00ec come quello che si \u00e8 strutturato in questi ultimi anni, la motivazione dei propri collaboratori \u00e8 diventata una variabile strategica per l\u2019impresa<\/span>, in quanto pu\u00f2 fare realmente la differenza fra raggiungere o mancare gli obiettivi di performance prestabiliti.\u00a0Le persone oggi possono determinare il successo o l\u2019insuccesso di ogni organizzazione<\/strong>\u00a0e possono, inoltre, essere una notevole fonte di vantaggio competitivo. In questo tempo, alle aziende italiane viene chiesto molto di pi\u00f9 che produrre semplici prodotti fisici standardizzati. Oggi si chiede di essere flessibili, offrire servizi, rispondere ai bisogni sempre nuovi della clientela, ridurre i costi, aumentare le opportunit\u00e0, migliorare l\u2019esperienza d\u2019uso etc etc. Di conseguenza anche al lavoratore oggi non \u00e8 chiesto pi\u00f9 soltanto di eseguire semplici e ripetitivi compiti manuali ma, di approcciare quello che fa con intelligenza creativit\u00e0, dedizione, e questo tipo di richieste vengono formulate a tutti i livelli. Non c\u2019\u00e8 quasi nessuna qualifica professionale che sia esonerata da questo generale aumento delle aspettative. In altre parole oggi, tutti i lavoratori devono fare molto di pi\u00f9, di quello che facevano un tempo ma, con minori risorse. Il sogno di ogni imprenditore, e di ogni coordinatore di risorse umane, \u00e8 quello di trovare collaboratori auto-motivati che lavorino coscienziosamente, con assiduit\u00e0, che desiderano esprimere al meglio il proprio potenziale nel contesto organizzato al quale appartengono. L\u2019esperienza quotidiana tuttavia, ci fa notare che nella realt\u00e0 esistono diverse tipologie di lavoratori.<\/p>\n

Per semplificare li ho suddivisi in tre categorie :<\/p>\n

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\"Motivazione<\/a>Ci sono degli individui che nello svolgere le proprie mansioni si applicano il minimo indispensabile, arrivano spesso tardi in ufficio, non rispettano le scadenze e riescono raramente a portare a termine i propri compiti e trovano sempre molte giustificazioni ai propri fallimenti.<\/p>\n

\"Motivazione<\/a><\/p>\n

All\u2019opposto ci sono poi persone che, in tutti i progetti si applichino e cercano di dare il massimo, lavorano tanto, spesso trattenendosi in ufficio oltre l\u2019orario di lavoro e accolgono i nuovi incarichi con entusiasmo, sono ambiziosi, e mossi da una spinta a fare sempre meglio.<\/p>\n

\"Motivazione<\/a><\/p>\n

Ci sono, infine, gli individui che mercanteggiano in continuazione, ad ogni nuovo incarico cercano di capire cosa possono guadagnare di pi\u00f9 in termini di tempo e di danaro, che rimandano continuamente le scadenze perch\u00e9 cercano di accaparrarsi quanti pi\u00f9 lavori possibili.<\/p>\n

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La motivazione \u00e8 quello che fa realmente la differenza tra tutti questi tipi di lavoratori<\/span>.<\/h3>\n

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Ma cos\u2019\u00e8, esattamente, la motivazione?<\/strong><\/h2>\n

Essa pu\u00f2 essere definita come: ci\u00f2 che spiega l\u2019inizio, la direzione, l\u2019intensit\u00e0 e la persistenza di un comportamento diretto a uno scopo (De Beni e Mo\u00e8, 2000). Il termine motivazione<\/strong> deriva letteralmente da Motivo-azione, cio\u00e8 il \u201cMotivo\u201d che ci spinge a compiere una determinata \u201cAzione\u201d. In altre parole \u00e8 l\u2019insieme degli scopi che spingono una persona ad agire e a mettere in atto un comportamento in direzione degli obiettivi da raggiungere. Per molto tempo si \u00e8 creduto anche erroneamente che per ottenere il massimo da un collaboratore bastasse condizionare l\u2019elargizione di premi o eventuali punizioni alla qualit\u00e0 dei risultati prodotti. E cos\u00ec per anni si sono organizzate le politiche motivazionali attraverso strumenti quali stipendio (Valore materiale) e Carriera (riconoscimento sociale all\u2019interno dell\u2019organizzazione ). Effettivamente, l\u2019abilit\u00e0 di riconoscere queste leve pu\u00f2 consentire all\u2019imprenditore accorto di attivare, talvolta, risorse insperate nel proprio collaboratore. Tuttavia, al giorno d\u2019oggi sempre pi\u00f9 spesso questo non \u00e8 sufficiente ad assicurare l\u2019assiduit\u00e0 e la continuit\u00e0, negli anni, del livello di prestazione desiderato. In primis la motivazione \u00e8 un fattore essenzialmente soggettivo: ognuno di noi \u00e8 motivato da fattori differenti. Essere motivati al lavoro significa\u00a0svegliarsi felici per l\u2019inizio di una nuova giornata lavorativa<\/strong>, non sentirsi stanchi ed essere sempre alla ricerca di nuovi traguardi. Alcune persone sono pi\u00f9 attratte dal denaro, altri dalla sensazione di essere considerati i migliori, di essere riconosciuti nel proprio ruolo, altri ancora dalla sfida materiale con gli avversari, o dall\u2019opportunit\u00e0 di esprimere la propria creativit\u00e0. Inoltre, bisogna considerare che non sempre gli obiettivi del lavoratore coincidono con gli obiettivi del gruppo. O meglio spesso il lavoratore percepisce una dicotomia una contrapposizione tra i propri obiettivi personale e gli obiettivi dell\u2019azienda nel suo complesso.<\/p>\n

Definizione di\u00a0Motivazione<\/a>\u00a0secondo Wikipedia<\/p>\n

Il problema della motivazione \u00e8 questione di obiettivi!<\/strong><\/h2>\n

La questione che vorrei porre in questo articolo non \u00e8 tanto quella di spiegare \u201ccosa motiva le persone al lavoro\u201d (di cui tra l\u2019altro internet \u00e8 piena di post con rispettive risposte) quanto piuttosto quella di offrire una piccola risposta alla domanda :\u00a0\u201ccome allineare gli obiettivi del lavoratore agli obiettivi dell\u2019organizzazione?\u201c<\/em><\/strong>\u00a0Spesso la mancanza di motivazione non \u00e8 legata alle politiche degli incentivi<\/span> (\u201cfaccio un lavoro che mi da lo stipendio migliore<\/em>\u201d) e nemmeno alle caratteristiche specifiche del ruolo professionale di un singolo lavoratore (\u201cfaccio un lavoro che mi piace con il quale esprimo me stesso<\/em>\u201d) quanto piuttosto ad alla percezione di una dicotomia, una contrapposizione tra gli obiettivi dell\u2019azienda e gli obiettivi del lavoratore (\u201cmi conviene legare il mio futuro professionale a questa squadra<\/em>\u201d). Del resto viviamo un periodo di incertezza sul mercato, \u00e8 facile che si manifesti nel lavoratore il dubbio sull\u2019affidabilit\u00e0 nel medio e nel lungo termine dell\u2019azienda con la quale collabora. Molti studiosi di organizzazione negli anni ottanta gi\u00e0 avevano notato che i dipendenti delle aziende non competevano tra loro per lo stipendio migliore ma per il \u201cPosto\u201d cio\u00e8 per il ruolo professionale nel quale erano coinvolti. Il \u201cPosto\u201d influiva nel medio termine sulle prospettive di carriera svolte anche in contesti professionali differenti. Quindi un lavoratore che diventava assistente al direttore del personale nell\u2019azienda X.spa poteva ambire a diventare anche direttore del personale presso l\u2019azienda Y.spa rivendendosi il \u201ctitolo del ruolo professionale\u201d che aveva svolto. Quindi, negli anni \u201970 e \u201980 era diffusa la convinzione che lavorare in grandi strutture in ruoli particolari del management garantisse il successo professionale perpetuo. Il \u201cpercorso di carriera\u201d era lo strumento principale sul quale fare leva per stimolare la motivazione nel personale. Ma oggi quante sono le aziende che riescono ad operare nello stesso modo? Ben poche direi! anzi nessuna. Non c\u2019\u00e8 nessuna azienda che garantisce un percorso lineare e progressivo di crescita. C\u2019\u00e8 da dire di pi\u00f9! Negli ultimi anni sono sempre di pi\u00f9 quelle aziende che hanno dimostrato di non essere capaci nemmeno di garantire una continuit\u00e0 lavorativa. Non sono poche le aziende che con la crisi hanno espulso personale anche a livello manageriale. Nel 2009 si \u00e8 stimato che oltre 10.000 quadri e dirigenti hanno perso il proprio posto di lavoro nella sola Lombardia. La domande che oggi si pongono sempre pi\u00f9 spesso i lavoratori sono e che influiscono sul livello di motivazione sono : \u00a0\u00a0\u201cmi conviene dedicare gran parte delle mie risorse per partecipare a questa squadra?\u201d\u00a0<\/em>\u00a0e ancora\u00a0\u201cse faccio oggi un sacrificio e investo risorse emotive, psicologiche e formative in questa esperienza, in questo percorso professionale, questa azienda far\u00e0 lo stesso con me nel momento del bisogno o non scapperanno tutti al richiamo del si salvi chi pu\u00f2?\u201d<\/em>\u00a0e ancora dubbi del tipo: \u201cmi conviene di pi\u00f9 passare il mio tempo libero per perfezionarmi nel ruolo che mi viene proposto dall\u2019azienda o investire il mio tempo per dedicarmi ad una seconda attivit\u00e0, o fare semmai un lavoro a nero o a vendere qualcosa su internet? In fondo io sono solo uno dei tanti dipendenti di una azienda che non \u00e8 la mia<\/em>\u201d. \u00a0\u00a0Questa \u00e8 la dicotomia a cui faccio riferimento<\/strong>,\u00a0una contrapposizione di obiettivi tra lavoratore e azienda<\/strong>. Mentre l\u2019azienda cerca di produrre risultati un po\u2019 per tutti i soggetti coinvolti e interessati il lavoratore pensa a salvare se stesso. Ripeto questa contrapposizione prima era risolta con una serie di strumenti (la carriera, i\u00a0benefit<\/em>, i posti e gli stipendi) che oggi sembrano essere inefficaci proprio a causa dell\u2019incertezza del mercato. Molti manager, sbagliando rispondono a questa ansia proponendosi come immuni dal problema :\u201cnon ti preoccupare questo posto e sicuro siamo una grande azienda, noi facciamo 5.000 (10.000, 100.000 dipendenti)\u201d ma, a mio personale giudizio queste sono risposte vecchie che hanno fatto il loro tempo. E\u2019 sotto gli occhi di tutti come grandi molte grandi aziende continuino a espellere personale.\u00a0C\u2019\u00e8 bisogno di risposte nuove a domande nuove<\/strong>. Per un manager, quindi, oggi diventa molto importante sviluppare la capacit\u00e0 di\u00a0comunicare al collaboratore che si \u00e8 tutti dalla stessa parte<\/strong>e che quella esperienza lavorativa sar\u00e0 comunque funzionale alla crescita professionale e personale dell\u2019individuo. L\u2019ansia del collaboratore nei confronti dell\u2019incertezza nel futuro pu\u00f2 essere curata soltanto comunicando due cose: spirito di squadra e crescita personale:<\/p>\n