Manager: generare competenze o trasferire competenze?

Sono attratto dai molteplici spunti di formazione ed informazione che nel tempo ho avuto modo di acquisire in merito.

Lavoro come area manager per una società finanziaria quindi i risultati che ci si attende da me sono prettamente numerici e con cadenza mensile. La pressione e la velocità sono davvero elevate.

Gestisco anche un gruppo di dieci persone e devo riuscire a fare in modo che anche il team produca risultati in linea con le aspettative dell’azienda.

Corretto quindi che il ruolo di un manager comprenda l’attività di formazione: mi riferisco al trasferimento non soltanto del sapere teorico (modelli, procedure, etc) ma anche l’analisi, in ciascun membro del team, delle capacità al fine di trasformarle in competenze effettive le quali successivamente possano produrre risultati.

Quindi, in senso lato, mi sento di dire che le competenze e le attività “soft” del manager siano comunque misurabili in termini di incremento di produttività o miglioramento della qualità della stessa da parte di ciascun membro del team.

Se il team cresce in termini di risultati qualitativi e quantitativi attesi, allora si può attribuire il merito in qualche misura al manager che guida il gruppo. Ed il merito è configurato sia in termini di reputazione professionale e percezione che il mondo aziendale esterno ha di lui sia in termini di orgoglio personale e, non ultimo, in termini di premi di produzione attribuiti al team e al manager.

Da ciò consegue che il manager quanto l’azienda dovrebbero avere tutto l’interesse a promuovere lo sviluppo di competenze “soft” nel manager stesso o, se vogliamo, di saper trasferire il “saper fare” ed il “saper essere” oltre a trasferire il “sapere”.

Detenere egoisticamente tali competenze potrebbe dare l’illusione di essere o divenire indispensabile all’interno dell’organigramma aziendale e ciò potrebbe anche essere vero nel breve periodo; ma ragionando in un’ottica più ampia, quanto più e quanto meglio si rende un team in grado di raggiungere risultati eccellenti dal punto di vista qualitativo e quantitativo, tanto più si è stimati e premiati ed allora si è tutti parte di un meccanismo, meccanismo che funziona bene solo con la collaborazione di ognuno, prevale la logica del “noi” come squadra rispetto alla logica dell’ “io” come individuo.

L’individualismo eccessivo è oggi il male che corrode molte aziende italiane.

Al contrario, ed è un’esperienza che ho vissuto personalmente, che figura fa quel manager alle dipendenze del quale non si ottengono risultati che invece si realizzano in modo eccelso sotto la guida di un altro manager? Entrambi i manager (per definizione nel caso specifico) sono valenti, producono ottimi risultati ma uno solo è in grado di ottenere di più dai suoi collaboratori. Ciò dipende, tra le altre cause, dalla volontà di dedicare buona parte delle proprie risorse (tempo ed energia) a capire il prossimo (il sottoposto), ad esplorare quali possono essere le “chiavi” per entrare in empatia con lui (e quindi stabilire un rapporto di comunicazione potente) per poi trasferire metodi e conoscenze e motivarlo adeguatamente. E la motivazione, sappiamo, è un’attività molto delicata, ciascuno è sensibile ad alcuni tasti e compito del manager è saper trovare con saggezza ed acutezza il tasto giusto che sappia motivare ogni singolo collaboratore.

In passato mi è capitato di formare un “novizio”, era molto dotato in quanto a grinta e determinazione. Gli ho dedicato molto tempo in aula e sul campo, ho dato molta disponibilità verso le sue richieste di maggiori informazioni su come affrontare il tale caso reale di approccio alla clientela. Ancora oggi ricordo con sano orgoglio il giorno in cui divenne il primo produttore nell’azienda nella quale lo avevo formato, tra l’altro era anche molto stimato per il suo approccio molto professionale al lavoro e nell’approcciare il cliente.

Concludendo, se si è disposti a spogliarsi ed a cedere parte di se stessi agli altri (i componenti del team), si può averne soltanto benefici.

Ma sarei curioso di confrontarmi con voi…

 

 

Articolo di Riccardo Borgna

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