Uno dei temi più trattati dalla psicologia è la motivazione. Questo tema sta assumendo, oggi, un peso sempre più rilevante nella formazione e nella gestione delle risorse umane, e la sua importanza cresce sempre più in funzione dell’accelerarsi del processo di terziarizzazione dell’economia italiana.
Premetto che di solito evito di parlare di trucchi, segreti o regolette, quando si parla di tematiche legate alla personalità ma, in questa occasione mi sembrava utile stabilire dei punti chiave sui quali focalizzare la tua attenzione . Per questo ho deciso di pubblicare queste riflessioni sotto forma di sette regole.
In questo post il tema della motivazione non viene affrontato dal punto di vista del comportamento individuale cioè “cos’è che ci motiva al lavoro” ma dal punto di vista di chi deve gestire una squadra quindi “come fare a motivare la propria squadra di lavoro a dare il massimo?” in un periodo di incertezza come quello in cui oggi viviamo, e a superare la dicotomia tra obiettivi personali e obiettivi dell’azienda.
La Motivazione è la leva competitiva dei nostri giorni!
Su un mercato del lavoro, sempre più competitivo e flessibile, così come quello che si è strutturato in questi ultimi anni, la motivazione dei propri collaboratori è diventata una variabile strategica per l’impresa, in quanto può fare realmente la differenza fra raggiungere o mancare gli obiettivi di performance prestabiliti. Le persone oggi possono determinare il successo o l’insuccesso di ogni organizzazione e possono, inoltre, essere una notevole fonte di vantaggio competitivo.
In questo tempo alle aziende italiane viene chiesto molto di più che produrre semplici prodotti fisici standardizzati. Oggi si chiede di essere flessibili, offrire servizi, rispondere ai bisogni sempre nuovi della clientela, ridurre i costi, aumentare le opportunità, migliorare l’esperienza d’uso etc etc.
Di conseguenza anche al lavoratore oggi non è chiesto più soltanto di eseguire semplici e ripetitivi compiti manuali ma, di approcciare quello che fa con intelligenza creatività, dedizione,. e questo tipo di richieste vengono formulate a tutti i livelli. Non c’è quasi nessuna qualifica professionale che sia esonerata da questo generale aumento delle aspettative. In altre parole oggi, tutti i lavoratori devono fare molto di più, di quello che facevano un tempo ma, con minori risorse.
Il sogno di ogni imprenditore, e di ogni coordinatore di risorse umane, è quello di trovare collaboratori auto-motivati che lavorino coscienziosamente, con assiduità, che desiderano esprimere al meglio il proprio potenziale nel contesto organizzato al quale appartengono.
L’esperienza quotidiana tuttavia, ci fa notare che nella realtà esistono diverse tipologie di lavoratori. Ci sono degli individui che nello svolgere le proprie mansioni si applicano il minimo indispensabile, arrivano spesso tardi in ufficio, non rispettano le scadenze e riescono raramente a portare a termine i propri compiti e trovano sempre molte giustificazioni ai propri fallimenti. All’opposto ci sono poi persone che, in tutti i progetti si applichino e cercano di dare il massimo, lavorano tanto, spesso trattenendosi in ufficio oltre l’orario di lavoro e accolgono i nuovi incarichi con entusiasmo, sono ambiziosi, e mossi da una spinta a fare sempre meglio. Ci sono, infine, gli individui che mercanteggiano in continuazione, ad ogni nuovo incarico cercano di capire cosa possono guadagnare di più in termini di tempo e di danaro, che rimandano continuamente le scadenze perché cercano di accaparrarsi quanti più lavori possibili. La motivazione è quello che fa realmente la differenza tra tutti questi tipi di lavoratori.
Ma cos’è, esattamente, la motivazione?
Essa può essere definita come ciò che spiega l’inizio, la direzione, l’intensità e la persistenza di un comportamento diretto a uno scopo (De Beni e Moè, 2000). Il termine MOTIVAZIONE deriva letteralmente da Motivo-azione, cioè il “Motivo” che ci spinge a compiere una determinata “Azione”. In altre parole è l’insieme degli scopi che spingono una persona ad agire e a mettere in atto un comportamento in direzione degli obiettivi da raggiungere.
Per molto tempo si è creduto anche erroneamente che per ottenere il massimo da un collaboratore bastasse condizionare l’elargizione di premi o eventuali punizioni alla qualità dei risultati prodotti. E così per anni si sono organizzate le politiche motivazionali attraverso strumenti quali stipendio (Valore materiale) e Carriera (riconoscimento sociale all’interno dell’organizzazione ).
Effettivamente, l’abilità di riconoscere queste leve può consentire all’imprenditore accorto di attivare, talvolta, risorse insperate nel proprio collaboratore. Tuttavia, al giorno d’oggi sempre più spesso questo non è sufficiente ad assicurare l’assiduità e la continuità, negli anni, del livello di prestazione desiderato.
In primis la motivazione è un fattore essenzialmente soggettivo: ognuno di noi è motivato da fattori differenti. Essere motivati al lavoro significa svegliarsi felici per l’inizio di una nuova giornata lavorativa, non sentirsi stanchi ed essere sempre alla ricerca di nuovi traguardi.
Alcune persone sono più attratte dal denaro, altri dalla sensazione di essere considerati i migliori, di essere riconosciuti nel proprio ruoli altri ancora dalla sfida materiale con gli avversari, altri dall’opportunità di esprimere la propria creatività.
Inoltre non sempre gli obiettivi del lavoratore coincidono con gli obiettivi del gruppo. O meglio spesso il lavoratore percepisce una dicotomia una contrapposizione tra i propri obiettivi personale e gli obiettivi dell’azienda nel suo complesso. (Definizione di Motivazione secondo Wikipedia)
Il problema della motivazione è questione di obiettivi!
La questione che vorrei porre in questo articolo non è tanto quella di spiegare “cosa motiva le persone al lavoro” (di cui tra l’altro internet è piena di post con rispettive risposte) quanto piuttosto quella di offrire una piccola risposta alla domanda :
“come allineare gli obiettivi del lavoratore agli obiettivi dell’organizzazione?“
Spesso la mancanza di motivazione non è legata alle politiche degli incentivi (“faccio un lavoro che mi da lo stipendio migliore”) e nemmeno alle caratteristiche specifiche del ruolo professionale di un singolo lavoratore (“faccio un lavoro che mi piace con il quale esprimo me stesso”) quanto piuttosto ad alla percezione di una dicotomia, una contrapposizione tra gli obiettivi dell’azienda e gli obiettivi del lavoratore (“mi conviene legare il mio futuro professionale a questa squadra”).
Del resto viviamo un periodo di incertezza sul mercato, è facile che si manifesti nel lavoratore il dubbio sull’affidabilità nel medio e nel lungo termine dell’azienda con la quale collabora. Molti studiosi di organizzazione negli anni ottanta già avevano notato che i dipendenti delle aziende non competevano tra loro per lo stipendio migliore ma per il “Posto” cioè per il ruolo professionale nel quale erano coinvolti. Il “Posto” influiva nel medio termine sulle prospettive di carriera svolte anche in contesti professionali differenti. Quindi un lavoratore che diventava assistente al direttore del personale nell’azienda X.spa poteva ambire a diventare anche direttore del personale presso l’azienda Y.spa rivendendosi il “titolo del ruolo professionale” che aveva svolto. Quindi, negli anni ’70 e ’80 era diffusa la convinzione che lavorare in grandi strutture in ruoli particolari del management garantisse il successo professionale perpetuo.
Il “percorso di carriera” era lo strumento principale sul quale fare leva per stimolare la motivazione nel personale. Ma oggi quante sono le aziende che riescono ad operare nello stesso modo?
Ben poche direi! anzi nessuna. Non c’è nessuna azienda che garantisce un percorso lineare e progressivo di crescita. C’è da dire di più! Negli ultimi anni sono sempre di più quelle aziende che hanno dimostrato di non essere capaci nemmeno di garantire una continuità lavorativa. Non sono poche le aziende che con la crisi hanno espulso personale anche a livello manageriale. Nel 2009 si è stimato che oltre 10.000 quadri e dirigenti hanno perso il proprio posto di lavoro nella sola Lombardia.
La domande che oggi si pongono sempre più spesso i lavoratori sono e che influiscono sul livello di motivazione sono :
“mi conviene dedicare gran parte delle mie risorse per partecipare a questa squadra?” e ancora
“se faccio oggi un sacrificio e investo risorse emotive, psicologiche e formative in questa esperienza, in questo percorso professionale, questa azienda farà lo stesso con me nel momento del bisogno o non scapperanno tutti al richiamo del si salvi chi può?”
“mi conviene di più passare il mio tempo libero per perfezionarmi nel ruolo che mi viene proposto dall’azienda o investire il mio tempo per dedicarmi ad una seconda attività, o fare semmai un lavoro a nero o a vendere qualcosa su internet? In fondo io sono solo uno dei tanti dipendenti di una azienda che non è la mia”.
Questa è la dicotomia a cui faccio riferimento, una contrapposizione di obiettivi tra lavoratore e azienda. Mentre l’azienda cerca di produrre risultati un po’ per tutti i soggetti coinvolti e interessati il lavoratore pensa a salvare se stesso. Ripeto questa contrapposizione prima era risolta con una serie di strumenti (la carriera, i benefit, i posti e gli stipendi) che oggi sembrano essere inefficaci proprio a causa dell’incertezza del mercato. Molti manager, sbagliando rispondono a questa ansia proponendosi come immuni dal problema :“non ti preoccupare questo posto e sicuro siamo una grande azienda, noi facciamo 5.000 (10.000, 100.000 dipendenti)” ma, a mio personale giudizio queste sono risposte vecchie che hanno fatto il loro tempo.
E’ sotto gli occhi di tutti come grandi molte grandi aziende continuino a espellere personale. C’è bisogno di risposte nuove a domande nuove.
Per un manager, quindi, oggi diventa molto importante sviluppare la capacità di comunicare al collaboratore che si è tutti dalla stessa parte e che quella esperienza lavorativa sarà comunque funzionale alla crescita professionale e personale dell’individuo.
L’ansia del collaboratore nei confronti dell’incertezza nel futuro può essere curata soltanto comunicando due cose: spirito di squadra e crescita personale:
spirito di squadra: “è vero viviamo nell’incertezza ma in questa avventura non sei solo, siamo una squadra un gruppo che affronta insieme questo periodo minaccioso” e ancora
crescita personale: “comunque vada anche nel caso in cui non lavorerai più con noi, avrai comunque accumulato tanta esperienza e sarai notevolmente cresciuto professionalemente”
Per un manager, quindi, diventa molto importante conoscere alcuni aspetti del comportamento umano, e sviluppare una buona comunicazione in termini motivazionali. Ecco quindi una serie di sette regole /abilità che devono essere sviluppate da parte di un manager per motivare il proprio gruppo, e per far sentire partecipe il lavoratore della stessa avventura.
Le sette regole
1. Dare sempre un feedback
Il Feedback è il processo attraverso il quale si forniscono informazioni di ritorno derivanti dal un comportamento o una azione.
Gli esseri umani desiderano ardentemente avere un riscontro alle loro azioni. È una caratteristica innata nel genere umano. Ogni genitore lo sa se di prova a ignorare un bambino di tre anni questo cercherà di ottenere attenzione in molti modi differenti, ma se si continuerà a trascurarlo, presto si metterà a piangere o romperà qualcosa, perché qualsiasi tipo di feedback, anche quello negativo, è meglio dell’assenza totale di feedback. L’assenza totale di feedback porta all’apatia. Un bambino che quando piange non riceve alcuna risposta presto smetterà di piangere e lentamente si intristirà sempre di più perdendo la voglia di fare qualunque cosa, anche di giocare e anche di mangiare. È stato dimostrato che i bambini quando continuamente ignorati smettono di nutrirsi.
Alcuni pensano che questo principio si applichi soltanto ai bambini, ma in realtà vale ancor di più per gli adulti.
I tuoi collaboratori non sono diversi. Se tronchi il feedback, le loro menti ne elaboreranno uno personale, spesso basato sulle loro peggiori, ansie, paure e angoscie ; e così inizieranno a fantasticare “non mi ha detto nulla perchè ce l’ha con me” o peggio “non ci dice niente perché siamo in crisi già sta pensando a come mandarci a casa” .
Inoltre considera che gli esseri umani bramano un feedback reale basato su dati concreti, non semplici commenti condiscendenti e tranquillizzanti “non ti preoccupare sei bravo quello che fai va sempre bene”.
I buoni risultati richiedono un feedback continuo e, se si pretende il massimo dai collaboratori, si deve per forza essere aggiornatissimi sui numeri e su quello che significano. I migliori motivatori fanno i compiti a casa e sanno sempre qual è la realtà dei fatti, e ne rendono sempre partecipi i loro collaboratori. Pensa di essere un allenatore di un grande campione di corsa. Quando fai fare un giro di campo al tuo campione lo misuri con il cronometro e cosa gli dici ? : “hai fatto 2 decimi in meno bravo” oppure in maniera superficiale “guagliò sei bravo non ti preoccupa’ “.
2. Essere di esempio
Sei stato in libreria negli ultimi dieci anni? Hai notato quanti sono i libri scritti dai cosiddetti “Veri guru”? Il guru del marketing, il guru dello sviluppo personale, il guru del web marketing, del neuromarketing, del self brand, della finanza e chi più ne ha più ne metta. Viviamo il periodo del GURU-ISMO . Sai perché?
In un momento di incertezza come quello in cui viviamo le persone sono alla continua ricerca di esempi da seguire, di qualcuno che ha già fatto quella cosa e l’ha fatta bene vincendo. Niente è più motivante che un esempio concreto di successo da seguire alla portata di mano. Se vedo che una persona più o meno simile a me ha avuto successo lavorando, mi convincerò che posso averlo anche io.
Quando sei in prima linea e risolvi i problemi da solo, stimoli gli altri a fare lo stesso; quando fai le cose che vorresti facessero loro, li ispiri. Cerca quindi di essere una fonte di ispirazione. I tuoi collaboratori preferiscono essere ispirati piuttosto che rimproverati o corretti, e lo preferiscono a qualsiasi altra cosa. Questo perché oggi tutti siamo alla ricerca di un orientamento personale. Tutti siamo alla ricerca di modelli da seguire. Che indirizzo diamo alla nostra vita? Questa è una delle grandi domande che ci poniamo tutti i giorni.
In termini di motivazione, essere di esempio ha un impatto maggiore e più duraturo rispetto a qualsiasi altra tecnica e cambia le persone in modo più profondo e più completo. Essere di esempio ha un potere enorme sugli altri in quanto stimola tutta una serie di meccanismi psicologici dell’apprendimento (di cui forse ti parlerò in un altro articolo) Quindi sii quello che vorresti vedere negli altri.
Se vuoi che i tuoi collaboratori siano più positivi, sii più positivo; se vuoi che siano più fieri di quello che fanno, sii più orgoglioso del tuo lavoro. Mostra loro come si fa. Vuoi che abbiano un bell’ aspetto e vestano in modo professionale? Fallo tu per primo. Vuoi che arrivino in orario? Arriva sempre in anticipo (e spiega il perché… Chiarisci che cosa significa la puntualità per te, non per loro).
3. Dire sempre la verità
I grandi leader hanno tutti la stessa abitudine: dicono la verità senza esitare, a differenza di altri manager. La verità del resto è difficile da nascondere. Chiunque ha studiato un po di comunicazione o un po’ di PNL da bene che le bugie non sfuggono ad un osservatore attento. Se nascondi qualcosa ai tuoi collaboratori prima o poi si accorgeranno che non sei sincero e penseranno al peggio. Se ne accorgeranno dall’espressione del tuo viso, da come cammini da come stai seduto sulla sedia e da tantissimi altri piccoli elementi di comunicazione non verbale. Meglio è comunicare sempre le informazioni anche quando sono negative. Poi semmai si cerca di enfatizzarne gli aspetti positivi.
I grandi venditori e tutti i leader che ottengono performance migliori dal proprio team e hanno il maggiore successo professionale, sono persone che danno molto. Si mantengono sempre in contatto con il loro potere di fare di più, offrendo ai loro committenti interni ed esterni diversi tipi di vantaggi (informazioni utili, offerte di servizi, rispetto per i loro tempi, supporto ai loro successi, conversazioni amichevoli, ringraziamenti sinceri, notizie in esclusiva), dando, dando, dando tutto il giorno, mettendo sempre i desideri e i bisogni del cliente al primo posto. Fanno sempre le domande più opportune e ascoltano sempre più attentamente di chiunque altro. Man mano che questo tipo di impegno aumenta e si allarga e, grazie a una comunicazione creativa e in continuo sviluppo, ogni cliente è fatto oggetto di questi privilegi, il venditore diventa un vero esperto di psicologia del cliente e del comportamento d’acquisto. E quel venditore comprende che un livello di abilità professionale così vertiginosamente alto può essere acquisito solamente attraverso una potente interazione basata sul vantaggio reciproco!
4. Non perdere di vista il risultato
Ricorda sempre che il tempo che dedichi ad aiutare un collaboratore produttivo aumenta la produzione del tuo team in misura maggiore rispetto al tempo che passi con un improduttivo.
I manager devono semplificare, semplificare, semplificare. Non devono fare quello che fanno di solito: complicare, occuparsi di più cose contemporaneamente e ancora complicare. Mantieni le cose più semplici possibile per gli improduttivi, concentrandoti soltanto sui risultati. Passa sempre più tempo con i produttivi, che sono alla ricerca di quel mordente in più che possono ricevere da te.
Gli improduttivi, invece, devono imparare un’ enorme lezione da te: ogni giorno possono rendersi conto che la loro produttività è la conseguenza diretta della loro volontà (o mancanza di volontà) di raggiungere un determinato risultato.
Concentrati sui risultati. Conquisterai sempre ciò per cui ti impegni intensamente. Se ti concentri soltanto sulle attività, ecco cosa otterrai: un mucchio di attività. Ma se ti focalizzi sui risultati, allora otterrai un mucchio di risultati.
5. Essere consapevoli della propria comunicazione
Comunica consapevolmente. Sii conscio dell’effetto delle tue parole.
Viviamo nell’era dell’informazione. I tuoi collaboratori usano la mente in modo creativo e produttivo tutto il giorno. E tutti usano la comunicazione per guadagnarsi da vivere.
Oggi, più che in passato, la comunicazione è la nostra linfa vitale, ed è la linfa vitale di ogni organizzazione. Tuttavia, diverse aziende affidano ancora gran parte della loro comunicazione al caso, al “buon senso”, o a vecchie tradizioni che non sono più adatte a mantenere un buon livello di informazione che coinvolga tutti quanti nelle strategie.
La comunicazione è la fonte della fiducia e del rispetto all’interno di ogni tipo di organizzazione, quindi si deve giocare a carte scoperte il più spesso possibile.
Quando accresciamo la nostra consapevolezza riguardo all’importanza della comunicazione, questa viene potenziata. Quando ci prendiamo la piena responsabilità del modo in cui comunichiamo, l’organizzazione viene potenziata.
6. L’importanza del linguaggio
Le parole significano cose; le parole che formano pensieri e creano cose. Le parole danno inizio alle cose: cambia un’unica parola in quello che stai dicendo e potrai terrorizzare un bambino. Una parola spaventosa può far piangere e tremare un bambino. Usane un’altra e il bambino tornerà felice. Le parole comunicano scenari, energia, emozioni, possibilità e paure.
Un debito a seguito di un investimento che non sta dando immediatamente i risultati sperati può essere comunicato in due modi : “siamo rovinati, siamo pieni di debiti, non c’è un soldo” oppure “stringiamo i denti per essere realmente tutti più forti e ottenere quello che ci eravamo prefissati”. La leadership si basa sulla volontà personale e interiore. È vivere una vita incentrata sulla chiarezza dello scopo. Il vittimismo non è basato sulla volontà, ma sul percepire se stessi come vittime delle circostanze e delle opinioni altrui. La vittima è sempre ossessionata da quello che pensano gli altri.
Essere ossessionati tutto il giorno dalle opinioni degli altri è il modo più veloce per perdere l’entusiasmo per la vita. È il modo più veloce per perdere quell’energia fonda¬mentale che ti permette di fare tutto ciò di cui vai orgoglioso. Avrai notato che i bambini non sembrano avere questa preoccupazione: per la maggior parte, quando stanno facendo qualcosa che li diverte molto, sembrano dimenticare che qualcuno li sta osservando e dimenticano persino tutto il mondo esterno. Sono completamente coinvolti. I grandi leader fanno la stessa cosa. Per approfondire il tema del legame tra Motivazione e comunicazione leggi anche questo articolo.
7. Occhi aperti e non smettere mai di imparare !
Il cambiamento spaventa tutti! La notizia del cambiamento spaventerà i tuoi collaboratori nella stressa misura in cui spaventa te. Quindi un altro modo per costruire la tua forza interiore come leader è aumentare la tua consapevolezza di cos’è la vita e di come funziona il mondo, e di come funziona l’ambiente del lavoro. Più ne sarai conscio, migliore sarai come leader.
Un tempo i leader erano diretti da altri leader, i manager: da altri manager, e non c’era molto spazio per muoversi in mezzo. Adesso, però, le cose sono così complesse e in continuo mutamento che è come sospendere ogni volta la partita al fischio di inizio invece di giocare regolarmente.
La vita è cambiata profondamente e continuerà a cambiare ancora più velocemente con il passare del tempo. Questa è una buona notizia per un leader che si impegna a esserne sempre più consapevole.
Per questo non interrompere la tua curva di apprendimento e dimostra ai tuoi collaboratori che continui a imparare. Non avere sempre quell’atteggiamento da “signor so tutto”. Fai vedere che in te ci sono “lavori in corso”: sarà più facile, per loro, sottoporti buone idee.
I manager, per la maggior parte, sono così insicuri nel loro ruolo, che cercano continuamente di far vedere che sanno tutto. Non partecipano mai ai seminari e disprezzano i libri di teoria del management, ma questo atteggiamento demoralizza i loro subordinati. Tutti possiamo imparare qualcosa di nuovo, ogni giorno, sulla nostra professione. Poco a poco possiamo incrementare le nostre conoscenze di base, aumentando la nostra competenza professionale e la nostra capacità di aiutare gli altri. La felicità è crescita, siamo felici quando cresciamo. E la gente felice motiva meglio di quella infelice.
Conclusioni
In questo articolo abbiamo affrontato e discusso la questione della motivazione del personale da un punto di vista diverso dal solito. Ci siamo posti la domanda “come superare la contrapposizione tra gli obiettivi del lavoratore e obiettivi dell’azienda. Molto spesso il management aziendale continua a dare risposte datate a problemi nuovi come quello dell’incertezza del mercato del lavoro.
I due elementi per generare opportuna motivazione nei propri collaboratori abbiamo visto essere la costruzione di uno spirito di squadra e l’attenzione alla crescita personale del lavoratore attraverso una comunicazione corretta da parte del management.
L’applicazione costante di queste 7 regole di motivazione dovrebbe aiutare il management a costruire nel tempo questo rapporto comunicativo migliore a generare motivazione e a sviluppare uno spirito di squadra più coeso.
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il carattere e l essenziale di una pers.
verità sacrosante ma molte, troppe volte non ci rendiamo conto di errori anche elementari che con un attimo di riflessione potremmo eliminare 🙂 complimenti per l’articolo! M Elena
Sono sempre le cose più ovvie che vengono disattese e che permetterebbero di evitare “errori” nelle relazioni….di qualsiasi tipo!
Grazie dell’articolo…….anche se sono affermazioni e concetti magari già noti non è mai banale ri-leggerli e “ripassare” la lezione.
Giò
Negli anni ho imparato che più di qualsiasi tecnica (di memoria o lettura veloce) è importantissimo dedicare qualche istante alla preparazione del nostro stato mentale e coltivare la concentrazione che piu ci permette di essere efficienti ed efficaci. Diversamente è come mettere dell’acqua in un vaso bucato e poi sorprendersi che non si riempia.
In bocca al lupo con i vostri studi!!
Floriana
Si, ma…sbaglio o l’italiano in questo articolo si è dato un pò latitante? Considerando luogo e firma dell’articolo, c’è di che rimanere allibiti.
Quanto ai “contenuti”…in estrema sintesi, la chiave per essere più performanti nei propri rapporti lavorativi sarebbe….essere più sensibili? Accidenti che notizia.
E vi ci profondete persino in complimenti, ad una tale ovvietà!
Per caso mi sono imbattuto su questo sito, altrettanto casualmente passo oltre.
Ciao Michele Grazie per la critica !
Per renderla eventualmente più costruttiva
Non mi sembra di aver scritto che bisogna “essere più sensibili” – Parliamo dello stesso articolo ?
ad ogni modo se ti sembra che sono stato Ovvio (come del resto potrebbe essere)
Vorresti proporre qualche Idea che possa aggiungere valore alla discussione?
Tante volte sono proprio le cose più ovvie e banali che fanno la vera differenza nella vita. La semplicità alle volte può essere una scelta! E nel mio caso lo è. Essere ovvi vuol dire tornare ai fondamentali.
Ciao a tutti,
questi elementi sono fondamentali ricordarli ma più che altro applicarli quotidianamente. Ed è spesso che distratti, dalle nostre non buone abitudini che non facciamo caso anche ai piccoli particolari quando una persona (moglie/marito,cliente,amico/a) ci sta comunicando qualcosa. Basta esercitarsi, e la formazione è importante per questo,io personalmente ne ho visto la differenza con i rapporti.
Per Michele, la grammatica ha il suo valore hai ragione, diamo semplicemente un occhiata ai contenuti.
Secondo te la tua critica è costruttiva???
Ottimo articolo Michele, il compito è informare,ognuno riceve a suo modo:
L’IMPORTANTE E’ CONSAPEVOLIZZARE.
Allora:
1) Non capisco perchè, ma le vostre repliche mi vengono comunicate dal mail server del sito come inerenti un altro post, a firma dello stesso autore e relativo al carattere…mentre io ho commentato quello relativo agli atteggiamenti da interrompere nei propri rapporti. Spero così di aver chiarito l’arcano e di aver ricondotto la discussione nei binari giusti, visto che mi si chiede di che articolo stia parlando.
2) Mi piacerebbe capire la vostra definizione di CRITICA COSTRUTTIVA.
Personalmente, non era mia intenzione essere “costruttivo” criticando la superficialità adottata nello scrivere l’articolo. Sono uno di quelli per i quali la lingua italiana ha ancora importanza, sapete. Magari, potrebbe essere costruttivo l’approccio alla mia critica da parte dell’autore dell’articolo, così la prossima volta forma e contenuti saranno entrambi corretti. Visto che non parliamo del primo fesso, ma del Presidente dell’AFP.
2) Sono uno studente master; TEORICAMENTE quelli come voi vengono a far lezione, tra gli altri, a quelli come me. Credo sia quindi quantomeno legittimo da parte mia pretendere che chi TEORICAMENTE dovrebbe formarmi, o addirittura chi li rappresenti, si curi della forma nella quale espone. Come spesso ci viene detto dai vostri colleghi, in qualunque disciplina, “la forma per un manager è importante”. Ed invece qua mi si chiede di soprassedere e di badare ai contenuti. Ma di che stiamo parlando allora, scusate?
3) I contenuti? Va benissimo…ripeto, per me sono ovvi, e da un professionista di livello avanzato come il dottor Cassese, credo sia lecito aspettarsi tutt’altro approccio alla questione, altro che “tornare ai fondamentali”.
Io cercherei di approfondire magari non ciò che E’ OVVIO che vada evitato a livello comportamentale, ma COME farlo. CONSIGLI sul come EVENTUALMENTE farlo. Ecco, QUESTO mi piacerebbe leggere, in un sito nel quale si parla di formazione. E non è che “concentrarsi su questo e quello” sia una risposta eh! FATTI CONCRETI, non intenzioni. Altrimenti tutto il “contenuto” si riduce alla stregua di rubrica da settimanale femminile alla “Donna Moderna”: banalità spacciate per grandi scoperte.
4) CONSAPEVOLIZZARE? Ma la smetiamo con questa terminologia da motivazionalismo americano degli anni ’80 (e parlo del periodo della sua più becera attuazione e travisazione, non agli scritti di Maslow del’54)? Sono finiti quei tempi, la gente è fin troppo consapevole. Mi dispiace, ma io non condivido assolutamente questo approccio, pertanto non riesco ad essere costruttivo nei suoi confronti. Anche perchè non sono in presenza nè di neofiti dell’argomento, per cui andar giù pesante significherebbe in qualche modo eccedere in zelo, nè tantomeno di personaggi prestati alla disciplina, per cui sarebbe relativa ogni forma di critica. Chi scrive, e la maggior parte di chi legge, credo, il formatore lo fa di professione, quindi alibi=zero. Onori ed oneri, signori miei. CONSAPEVOLIZZATEVENE anche voi.
Evidentemente non ha letto, ma più che altro compreso il punto 1!!!!
E certo.
Bè, se non indorare la pillola e cercare di scardinare la patina di buonismo e di reverenza che circonda articolo e commenti correlati può essere offensivo, sia pure.
Dimentichi poi un piccolo particolare: stando al vostro amato punto 1, dovrei chiedermi se certi toni e/o parole potrebbero darmi fastidio se fossero usati con me. Ebbene, pur sposando per l’occasione questo assunto (assolutamente parziale ed egoistico, se vogliamo), direi proprio di no. Mille volte meglio una critica aspra ma sincera, che tante superficiali pacche sulle spalle.
Ciao Michele,
Con piacere noto che commentare il mio articolo ti sta appassionando sempre di più. Benissimo! Rispondo allora alle tue considerazioni proponendoti nuovi elementi riflessione.
Pensavo una cosa : in parte è vero quello che dici ! Forse sei capitato nel posto sbagliato! forse questo sito non è esattamente quello che cercavi.
Vedi… Un blog è un luogo di scambio, confronto e conversazione, nel quale l’ autore propone un tema che poi viene discusso dai lettori attraverso l’utilizzo del form di risposta. Un blog non è un manuale e non è nemmeno una piattaforma di formazione a distanza! Tutti i blog funzionano più o meno in questo modo. L’autore propone di solito un tema e sviluppa un articolo parlando di “cosa fare” (secondo il proprio parere), in merito ad un determinato argomento. Per sapere “come farlo” ci sono poi i corsi e i manuali. L’articolo di un blog ha la finalità di stimolare una riflessione e proporre un argomento di discussione ma, non ha la pretesa di costituire un saggio e neppure un manuale.
Secondo, se i contenuti di questo articolo ti sembrano banali , buon per te! 😉
Questo vorrà dire che sei già ad un livello “evolutivo più alto del mio”. Io invece sento ancora il bisogno di confrontarmi con questi temi e, nella gestine dei miei rapporti con gli altri, cerco di tenere bene a mente questo piccolo gruppo di consigli.
Ultima considerazione: un albero si giudica sempre dalla qualità dei suoi frutti. Una teoria, una idea e un comportamento si giudicano tutti, sempre dai risultati che producono nella vita di tutti i giorni. allo stesso modo anche le persone. Si può sostenere che una cosa funziona (è giusta, corretta, utile etc etc) solo se produce i risultati sperati. Vorrei chiederti : in che misura ti senti soddisfatto dei tuoi rapporti umani? Il tuo modo di intragire con gli altri produce il livello di qualità di rapporti umani che desideri? Le tue relazioni producono il livello di soddisfazione personale che desideri?
Infine ti rinnovo l’invito : Ti andrebbe di lasciarci un contributo? Tu cosa vorresti aggiungere su questa tema ?
Dottor Cassese (mi perdoni se non mi viene spontaneo darle del tu),
scansando l’ironia discutibile di un paio di punti del suo commento, le rispondo che:
– il livello delle mie relazioni personali non è affare di alcuno, qui dentro, nè tantomeno rileva ai fini della discussione. Le userò fin troppa cortesia dicendole che, nonostante la mia distanza dalle sue posizioni, essa è assai soddisfacente, ma ovviamente perfettibile, come ogni evento umano.
– Se dobbiamo aver bisogno dell’esperto di turno per farci ricordare cose che dovrebbero essere nel nostro DNA comportamentale, siamo davvero pronti a lasciar campo libero alle altre specie del pianeta. Se vogliamo essere fieri di tutto ciò, sia pure.
Questo, in sintesi, il senso della mia critica al suo articolo.
Oltre alla sintassi.
– Questo non è un blog ma un portale, se non erro. Specialistico, per giunta. Con materiale scaricabile, per di più.
Un blog informa, un sito/portale offre anche risorse. E’ ben diverso, credo.
– Continua a chiedermi “contributi”. Ne devo dedurre che quanto ci stiamo dicendo per lei ha il valore di una lattina di Coca Cola sgasata?
Io sono solo uno studente. Lei è il professionista della formazione. Li scriva lei i contenuti. Ed invece di invitarmi a leggere manuali e saggi (cosa peraltro già in atto da tempo, stia tranquillo) si adoperi maggiormente ad offrire contenuti più specifici ai suoi utenti, anche a quelli più rognosi. Non c’è bisogno di scrivere saggi, manuali o videocorsi per dire cose utili e “nuove”. Si possono dire fesserie anche lì. La qualità prescinde dal supporto, immagino lei lo sappia.
Altrimenti mi perdoni se l’ho presa troppo sul serio, a lei ed al suo “blog”. Correrò in tal caso in libreria evitando di perdere altro tempo qui.
Ciao Michele ,
Professioneformatore.it è un blog credimi … l’ho inventato io! Saprò pure cosa ho fatto e con quale software l’ho sviluppato!
Se pensi, come hai scritto, che queste siano “ovvie fesserie” va bene così!
Ma, vedi, dal mio punto di vista nelle cose “semplici” ci sono sempre tutte le risposte! Spesso bisogna ricordarsi anche le cose più ovvie !
Tuttavia questo è solo il mio punto di vista ! Nessuno ti obbliga a leggere queste fesserie! o tantomeno a pensarla come me!
PS. La critica è costruttiva quando propone alternative. Dire “In questo modo è sbagliato” è facile. Molto più impegnativo è dire “In questo modo è verificato che è meglio”
Alla prossima
Solitamente quando gli argomenti nei confronti dell’interlocutore iniziano a scarseggiare, ci si rifugia nell’attribuirgli parole offensive. Voglio però credere nella sua buonafede, e le dico che ha preso un granchio, decisamente. A me non pare di aver utilizzato da nessuna parte l’espressione “ovvia fesseria”, e me ne guarderei bene. “Ovvietà” c’è, ma “fesseria” è tutt’altro paio di maniche, ed ovviamente non l’ho utilizzato. Sono in disaccordo sul contenuto del suo articolo, l’ho criticata per una certa superficialità nel curarne la forma sintattica, ma MAI mi permetterei di offenderla dicendo che scrive “fesserie”.
Quanto al fatto che questo sia/non sia un bog, onestamente è questione di lana caprina, rispetto al resto. D’accordo, è un blog. Ottimo software, articolato come un sito.
Infine, riguardo la concezione di “costruttività”…lei ha ragione, ma se sapessi dirle “così è verificato che è meglio”, sarei IO il formatore. Sarebbe un dialogo inter pares. Così però non è, l’ho messo in chiaro dal primo momento, così come pure chiaro è stato il motivo per il quale ho attaccato l’articolo nei suoi contenuti. Se fossi stato di fronte ad un articolo “tecnico” sulla formazione, avrei bellamente taciuto. Ma siamo di fronte ad una tematica di ampio respiro, ed ognuno ha pane da portare a tavola, sull’argomento.
Quanto l’essere o meo costruttivi…COSTRUTTIVO è anche l’atteggiamento auspicabile da chi riceve la critica. Lei, dall’alto della sua esperienza professionale, secondo me poteva poteva sicuramente fare di meglio. In quanto lei=formatore ed io=studente.
E poi, come lei stesso ha detto….sul COME ci sono libri e conferenze. Qua ci si scambia punti di vista.
Ecco, io il mio credo a questo punto di averlo chiarito abbastanza. Se serve, bene, altrimenti, bene lo stsso.
Devi essere una persona davvero pesante… e non intendo fisicamente..
Molto interessante l’articolo, potrebbero sembrare ovvietà ma vi assicuro che non è assolutamente semplice metterle in pratica quotidianamente!
Molto simpatica l’espressione “vampiri energetici” 😀
Aproposito dei commenti di Michele che in seguito finirò di leggere,vorrei ricordare che la cosa piu importante per tutti sarebbe applicare le “regole”.Mi spiego:visto che la semplicità cosi importante,e non citerò dato che si ricorda di cio che scrive;sapere chi si è! I formatori a mio avviso non si occupano di signore bloccate con figlo che fuma le canne,se non invadendo i campi altrui,magari anchè competenti.!