Coaching: 8 regole per dare un feedback efficaci

Quello che segue è un guest post di Gianfranco Nocilla, che ci parla di come somministrare in maniera efficace e professionale i feedback.

Gianfranco è un career coach, accreditato dall’International Coach Federation. Un paio di mesi di mesi fa ha lanciato un blog interamente dedicato al career coaching www.gianfranconocillacoach.it

Coaching: 8 regole per dare un feedback efficaci !

In Italia si parla sempre più spesso di feedback e di cultura del feedback: ottimo!

Il problema è che spesso non se ne conosce né il corretto significato, né la giusta modalità di somministrazione.

Partendo da questo dato di fatto e considerando che il feedback gioca un ruolo fondamentale nel coaching, ho voluto stilare una lista di definizioni e indicazioni, che vi saranno utili per acquisire efficacemente la vera competenza del feedback.

Nel Coaching il feedback serve ad aiutare il coachee o, comunque, l’interlocutore. Pertanto, non è mai manipolativo o impositivo, ma si basa su un rapporto di fiducia reciproca, rinsaldandolo;
Il feedback è per sua natura leale, obiettivo, costruttivo e fattuale. Di conseguenza, colui che dà il feedback deve descrivere i comportamenti osservati, senza introdurre elementi valutativi o interpretativi e ancor meno generalizzazioni;
Il feedback consiste nel riportare la propria esperienza dell’accaduto, in termini di percezioni o osservazioni. In ogni caso, esso è soggettivo e non deve contenere input terzi o triangolazioni. Per tale motivo, si usa sempre la prima persona singolare, evitando di cadere nel tranello del “anche X mi ha detto che …”, “ si dice che…”, “ti hanno visto che…”;
Il feedback deve essere sempre consegnato a caldo, per rafforzarne il valore di apprendimento;
Il feedback deve essere somministrato dopo (1) averne chiesto il permesso ed (2) aver introdotto sia il comportamento osservato e di cui si vuole parlare. L’interlocutore, quindi, potrà anche rifiutare di ascoltare il feedback; in tal caso, consiglio di non prendere il diniego come un attacco personale;
Il feedback – come tutti gli altri interventi di sviluppo personale e professionale e, in particolare, di coaching – deve essere consegnato sia con il cuore che con la spina dorsale. Diventa inutile o sibillino se, come accade spesso, lo si affoga in eccessive cautele (cuore senza spina dorsale). Al contrario, è frustrante per colui che lo riceve se non contiene una grande dose di compassione ed umiltà (spina dorsale senza cuore);
È buona norma chiedere dei feedback a colui che l’ha appena ricevuto da noi, per sottolineare la reciprocità dello strumento e la nostra volontà di apprendimento;
Anche se è inutile, ricordo di evitare di comunicare a terzi il contenuto dei feedback, le reazioni suscitate nel nostro interlocutore e le eventuali azioni concordate.

E nella realtà? Purtroppo, il feedback generalmente si riduce ad una sequenza stereotipata di introduzione, critica distruttiva e/o mortificante ed una chiusura buonista del tipo “te l’ho detto per il tuo bene, poi fa’ come vuoi”. A tal punto che l’interlocutore, non appena si rende conto che a breve riceverà un feedback, si mette sulla difensiva, neutralizzando in partenza ogni occasione di apprendimento e focalizzandosi unicamente sul messaggio negativo.

Ma, ripeto, manipolazione, moralismo e punizione sono tre concetti che non hanno niente a che fare con il feedback, che consiste nella semplice ma fondamentale attività di mirroring al fine di ampliare la consapevolezza dell’interlocutore.

Per concludere questo post sul coaching e l’importanza dei feedback, vi propongo un esercizio: vi invito a digerire queste otto raccomandazioni e di metterle in pratica per una settimana. In breve imparerete a padroneggiare la competenza del feedback in maniera professionale, come un “masterful coach”.

A quel punto, mi farebbe piacere conoscere le vostre opinioni a riguardo. In altre parole: datemi un feedback!

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